Catalogo de Servicios
Administración de proyectos:
El área administración de proyectos establece y lleva acabo sistemáticamente las actividades que permitan cumplir con los objetivos de un proyecto en el tiempo y costo esperados, apoya en la vinculación y gestión de los recursos necesarios para el funcionamiento del departamento, así como el monitoreo de los servicios que se prestan a la comunidad universitaria.
Análisis de sistemas:
El área de análisis de sistemas analiza los procedimientos y actividades de manera conjunta con las áreas y dependencias de la Institución, diseña la solución de automatización mediante la propuesta de desarrollo de sistemas de información, genera los prototipos necesarios y proporciona los elementos suficientes para el desarrollo de los sistemas de información.
Programación:
El área de programación construye las aplicaciones informáticas que integran los sistemas de información a partir de los elementos proporcionados del análisis y diseño, realiza las pruebas pertinentes a las aplicaciones, implementa los sistemas de información, capacita a los usuarios en el uso y operación de las aplicaciones y realiza las acciones de mantenimiento y actualización de los sistemas de información.
Redes, Seguridad y servicios anexos:
Competencia aplicada al procesamiento de Datos, hacen un uso extensivo de LAN´s, WAN´s e INALAMBRICAS, deben manejar ahora activos de TI adicionales (servidores, firewalls, servidores proxy, routers, switches y amplia gama de software) responsable de mantener los sistemas de cómputo de ambientes multiusuario, incluyendo LAN´s y WAN
Administración de base de datos:
El área de Administración de la Base de Datos es el área encargada de velar porque los modelos de datos y los sistemas de información que funcionan en la Universidad sean consistentes, correctos, seguros y se puedan accesar de una forma rápida y confiable mediante construcción de índices, constraints y otras técnicas de bases de datos.
Soporte a usuarios (hardware, software y servicio técnico):
El Soporte técnico es un rango de servicios que proporcionan asistencia con el hardware o software de una computadora , o algún otro dispositivo electrónico o mecánico. En general los servicios de soporte técnico tratan de ayudar al usuario a resolver determinados problemas con algún producto en vez de entrenar o personalizar
Comunicaciones o Interconectividad (correo electrónico, Internet, telefonía):
Desarrollo de sistemas o aplicaciones:
Competencia que hace establecer un flujo de información eficiente a través de toda la organización.
Contingencias:
Se asegura de desarrollar planes estrategicos para poder afrentar situaciones criticas en la empresa y poder superar una crisis rapidamente
Aseguramiento de calidad:
Se asegura que las labores se ejecuten de forma correcta y bien desempeñada para obtener buenos y mejores resultados, todo ello mediante la organización de pruebas y documentación que comprueben la buena labor.
jueves, 16 de abril de 2009
Organigrama y funciones
UNIDAD DE INFORMÁTICA
Coordinar y supervisar en forma permanente el trabajo operativo de todas las unidades de su dependencia a través de la programación de actividades de cada Unidad o Sección
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE PROYECTO
* Desarrollar proyectos de análisis, desarrollo e implementación de software para la organización
* Mantener informada a la Subdirección de Evaluación acerca de las funciones del área.
* Supervisar todo proyecto informático que fuere contratado a terceros y ser la contraparte técnica de los sistemas computacionales arrendados.
* Evaluar y sugerir la incorporación de nuevas tecnologías.
* Evaluar, preparar y confeccionar la ejecución de nuevos proyectos en el área de la informática a nivel de equipamiento y aplicaciones.
* Planear el crecimiento del equipo de cómputo, analizando la factibilidad de dichas necesidades.
* No de personal asignado: 5 personas
DEPARTAMENTO DE ANÁLISIS DE SISTEMAS
* Proponer las adaptaciones y modificaciones a los programas de cómputo, con base en las necesidades del Sistema.
* Analizar los programas en operación de la Dirección General, y proponer los que sean factibles de computarizar.
No de personal asignado: 10 personas
DEPARTAMENTO DE PROGRAMACIÓN
* Diseñar y mantener actualizados los programas de cómputo así como los formatos de captura de información.
* Elaborar los programas de cómputo, para atender demandas sobre de la información que se necesite.
* Mantener y actualizar el sitio Web.
No de personal asignado: 10 personas
DEPARTAMENTO DE REDES, SEGURIDAD Y SERVICIOS ANEXOS:
* Coordinar las labores pertinentes a la administración y buen funcionamiento de los servidores
* Coordinar las labores pertinentes a la administración y buen funcionamiento de nuestra red LAN, WAN.
* Planear e implementar políticas de seguridad informática para la Institución.
* Dar soporte para un buen funcionamiento de la red
*Administrar la creación de los usuarios y el sistema de privilegios según los requerimientos de los sistemas y la función de cada usuario dentro de la organización
*Analizar, Implantar y Administrar la Red
*Administrar las conexiones de Internet dentro de la red
*Realizar la administración de los equipos Servidores, en lo relacionado con memoria, procesos, software, discos, direcciones e impresoras
*Simplificar la información de la red
*Implementar medidas de seguridad en tecnología
No de personal asignado: 15 personas
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE BASE DE DATOS
* Realizar labores de recuperación de datos
*Administrar la base de datos
*Proporcionar los servicios de codificación, registro procesamiento y procesamiento de datos
*Diseñar y desarrollar sistemas para la creación y consulta de las bases de datos que requieran las áreas de la dirección general.
No de personal asignado: 10 personas
DEPARTAMENTO SOPORTE A USUARIOS (HARDWARE, SOFTWARE Y SERVICIO TÉCNICO):
*Realizar labores de reinstalación de programas
*Soporte interno a usuarios
*Integrar y mantener actualizados los sistemas de información que se encuentran en operación.
*Prestar soporte a usuarios en todo lo relativo a la plataforma computacional
*Soporte a los usuarios en la operación normal de los sistemas y el uso correcto del equipamiento
*Apoyar a los usuarios en uso de la red de datos, compartición de recursos, impresión y correo electrónico
*Elaborar la documentación técnica
*Realizar el mantenimiento preventivo a las computadoras.
*Configurar los equipos y periféricos
*Control contra virus y otros códigos maliciosos
No de personal asignado: 15 personas
DEPARTAMENTO DE COMUNICACIONES O INTERCONECTIVIDAD (CORREO ELECTRÓNICO, INTERNET, TELEFONÍA):
*Brindar servicio de enlaces Urs y Oficinas de desarrollo productivo y Videoconferencia.
*Mantener y Administrar los Servicios de Internet, Correo Electrónico y FTP
No de personal asignado: 8 personas
DEPARTAMENTO DE CONTINGENCIAS
*Elaborar y ejecutar los planes de contingencia necesarios en caso de pérdida de dicha información
*Diseño de un manual de recuperación ante desastres
*Llevar registros de fallas, problemas, soluciones, acciones desarrolladas, respaldos, recuperaciones y trabajos realizados
No de personal asignado: 5 personas
DEPARTAMENTO DE ASEGURAMIENTO DE CALIDAD
*Velar por la integridad de la información almacenada en equipos computacionales
*Velar que todo el equipo informático este debidamente licenciado
*Verificar que los proveedores de equipo de cómputo cumplan con las especificaciones señaladas en los contratos o pedidos correspondientes.
*Verificar y mantener actualizado el inventario de sistemas instalados en los equipos de cómputo, con el fin de poder determinar su actualización de acuerdo a las necesidades de los usuarios.
*Evaluar constantemente el uso y funcionamiento de los sistemas instalados.
No de personal asignado: 5 personas
Organigrama
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Coordinar y supervisar en forma permanente el trabajo operativo de todas las unidades de su dependencia a través de la programación de actividades de cada Unidad o Sección
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE PROYECTO
* Desarrollar proyectos de análisis, desarrollo e implementación de software para la organización
* Mantener informada a la Subdirección de Evaluación acerca de las funciones del área.
* Supervisar todo proyecto informático que fuere contratado a terceros y ser la contraparte técnica de los sistemas computacionales arrendados.
* Evaluar y sugerir la incorporación de nuevas tecnologías.
* Evaluar, preparar y confeccionar la ejecución de nuevos proyectos en el área de la informática a nivel de equipamiento y aplicaciones.
* Planear el crecimiento del equipo de cómputo, analizando la factibilidad de dichas necesidades.
* No de personal asignado: 5 personas
DEPARTAMENTO DE ANÁLISIS DE SISTEMAS
* Proponer las adaptaciones y modificaciones a los programas de cómputo, con base en las necesidades del Sistema.
* Analizar los programas en operación de la Dirección General, y proponer los que sean factibles de computarizar.
No de personal asignado: 10 personas
DEPARTAMENTO DE PROGRAMACIÓN
* Diseñar y mantener actualizados los programas de cómputo así como los formatos de captura de información.
* Elaborar los programas de cómputo, para atender demandas sobre de la información que se necesite.
* Mantener y actualizar el sitio Web.
No de personal asignado: 10 personas
DEPARTAMENTO DE REDES, SEGURIDAD Y SERVICIOS ANEXOS:
* Coordinar las labores pertinentes a la administración y buen funcionamiento de los servidores
* Coordinar las labores pertinentes a la administración y buen funcionamiento de nuestra red LAN, WAN.
* Planear e implementar políticas de seguridad informática para la Institución.
* Dar soporte para un buen funcionamiento de la red
*Administrar la creación de los usuarios y el sistema de privilegios según los requerimientos de los sistemas y la función de cada usuario dentro de la organización
*Analizar, Implantar y Administrar la Red
*Administrar las conexiones de Internet dentro de la red
*Realizar la administración de los equipos Servidores, en lo relacionado con memoria, procesos, software, discos, direcciones e impresoras
*Simplificar la información de la red
*Implementar medidas de seguridad en tecnología
No de personal asignado: 15 personas
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE BASE DE DATOS
* Realizar labores de recuperación de datos
*Administrar la base de datos
*Proporcionar los servicios de codificación, registro procesamiento y procesamiento de datos
*Diseñar y desarrollar sistemas para la creación y consulta de las bases de datos que requieran las áreas de la dirección general.
No de personal asignado: 10 personas
DEPARTAMENTO SOPORTE A USUARIOS (HARDWARE, SOFTWARE Y SERVICIO TÉCNICO):
*Realizar labores de reinstalación de programas
*Soporte interno a usuarios
*Integrar y mantener actualizados los sistemas de información que se encuentran en operación.
*Prestar soporte a usuarios en todo lo relativo a la plataforma computacional
*Soporte a los usuarios en la operación normal de los sistemas y el uso correcto del equipamiento
*Apoyar a los usuarios en uso de la red de datos, compartición de recursos, impresión y correo electrónico
*Elaborar la documentación técnica
*Realizar el mantenimiento preventivo a las computadoras.
*Configurar los equipos y periféricos
*Control contra virus y otros códigos maliciosos
No de personal asignado: 15 personas
DEPARTAMENTO DE COMUNICACIONES O INTERCONECTIVIDAD (CORREO ELECTRÓNICO, INTERNET, TELEFONÍA):
*Brindar servicio de enlaces Urs y Oficinas de desarrollo productivo y Videoconferencia.
*Mantener y Administrar los Servicios de Internet, Correo Electrónico y FTP
No de personal asignado: 8 personas
DEPARTAMENTO DE CONTINGENCIAS
*Elaborar y ejecutar los planes de contingencia necesarios en caso de pérdida de dicha información
*Diseño de un manual de recuperación ante desastres
*Llevar registros de fallas, problemas, soluciones, acciones desarrolladas, respaldos, recuperaciones y trabajos realizados
No de personal asignado: 5 personas
DEPARTAMENTO DE ASEGURAMIENTO DE CALIDAD
*Velar por la integridad de la información almacenada en equipos computacionales
*Velar que todo el equipo informático este debidamente licenciado
*Verificar que los proveedores de equipo de cómputo cumplan con las especificaciones señaladas en los contratos o pedidos correspondientes.
*Verificar y mantener actualizado el inventario de sistemas instalados en los equipos de cómputo, con el fin de poder determinar su actualización de acuerdo a las necesidades de los usuarios.
*Evaluar constantemente el uso y funcionamiento de los sistemas instalados.
No de personal asignado: 5 personas
Organigrama
haga clic para ampliarPerfiles de puesto
AREAS:
Área de soporte técnico
Área de redes
Área de desarrollo de sistemas y bases de datos
Área de depuración y capacitación
Área de soporte técnico:
· Conocimiento de sistemas operativos Windows, Unix, Linux.
· Manejo básico en instalación de redes
· Experiencia en mantenimiento de computadoras
· Responsable
Área de redes:
· Conocimiento en seguridad en la infraestructura de redes.
· Operatividad básica con diversos tipos de servidores
· Conocimiento sobre DNS, DHCP, Active Directory, y servicios de correo
· Innovador
· Conocimiento básico de idioma inglés (no indispensable)
· Administración de redes con protocolos TCP/IP
Área de desarrollo de sistemas y bases de datos:
· Dominio de lenguajes de programación (Java, CSharp, PHP, entre otros)
· Manejo de HTML
· Experiencia en el manejo de sistemas gestores de bases de datos
· Aplicabilidad de la seguridad informática
· Conocimiento básico de idioma inglés (no indispensable)
· Responsable
· Innovador
Área de depuración y capacitación:
· Perceptivo
· Responsable
· Conocimiento de sistemas operativos Windows, Unix, Linux.
· Conocimiento básico de lenguajes de programación
· Critico constructivo
· Sugerente
Área de soporte técnico
Área de redes
Área de desarrollo de sistemas y bases de datos
Área de depuración y capacitación
Área de soporte técnico:
· Conocimiento de sistemas operativos Windows, Unix, Linux.
· Manejo básico en instalación de redes
· Experiencia en mantenimiento de computadoras
· Responsable
Área de redes:
· Conocimiento en seguridad en la infraestructura de redes.
· Operatividad básica con diversos tipos de servidores
· Conocimiento sobre DNS, DHCP, Active Directory, y servicios de correo
· Innovador
· Conocimiento básico de idioma inglés (no indispensable)
· Administración de redes con protocolos TCP/IP
Área de desarrollo de sistemas y bases de datos:
· Dominio de lenguajes de programación (Java, CSharp, PHP, entre otros)
· Manejo de HTML
· Experiencia en el manejo de sistemas gestores de bases de datos
· Aplicabilidad de la seguridad informática
· Conocimiento básico de idioma inglés (no indispensable)
· Responsable
· Innovador
Área de depuración y capacitación:
· Perceptivo
· Responsable
· Conocimiento de sistemas operativos Windows, Unix, Linux.
· Conocimiento básico de lenguajes de programación
· Critico constructivo
· Sugerente
Reclutamiento
Una primera fuente de candidatos es la publicidad. Esta hace referencia a todos los avisos clasificados que nos encontramos a diario en la prensa o en algunas publicaciones profesionales, dependiendo la importancia del cargo que se necesite. Algunas veces, cuando se trata de puestos especializados, se puede recurrir a una revista, en cambio, en los periódicos locales se puede encontrar la mejor fuente de obreros, empleados de oficina o administrativos de nivel bajo.
* Otros medios importantes pueden ser la radio o la televisión. Se utilizan cuando no son suficientes los prospectos que leen el anuncio impreso. Sin embargo presentan algunas desventajas ya que el anuncio no puede ser muy extenso y no existe la posibilidad de "regresarlo", esto para causar la impresión que da una repetición.
* Así mismo, otros medios pueden ser los folletos o avisos que se colocan en la propia empresa donde están buscando empleados, sin embargo, la gran desventaja es que es muy limitada la población a la que le llega el mensaje.
* Una segunda fuente son las agencias de empleo, donde la persona que busca un trabajo, hace llegar a ellas su "curriculum vitae" u hoja de vida y ésta es enviada a empresas que estén buscando personal con las características que posea dicho individuo. Las agencias reciben honorarios por parte de la compañía como contraprestación, si logran ubicar a alguien.
* Como una tercera fuente de candidatos, se encuentra el reclutamiento universitario, importante si se buscan gerentes o empleados profesionales y técnicos. La persona encargada de reclutar, debe recibir capacitación para que seleccione y elija a los mejores prospectos dentro del "campus" universitario. Además, las características más importantes que se buscan incluyen la motivación, la capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitud.
Seleccion
Políticas de selección:
*No se contratara personal si no existe vacante en la empresa
*La empresa contratara únicamente a individuos intelectual o técnicamente aptos para desarrollar la tarea en cuestión y que estén legalmente autorizados para ello
*Se tendrá en cuenta la buna conducta en las actividades del trabajo. La empresa se reservara el derecho de solicitar certificados de buenos antecedentes
*La contratación de personas que ya hubieran trabajado en la organización será precedida de un análisis de las causas de la separación anterior
*En la aplicación de criterios de valorización de los recursos humanos existentes en la empresa. Esta reconoce y estimula los derechos de trasferencia y promoción de sus empleados.
*Verificación de información solicitada.
Hoja de solicitud (curriculum Vitae)Investigación: (antecedentes de trabajo, penales y carta de referencia)
*Entrevista inicial.Serie de preguntas para conocer más a la persona aspirante
*Pruebas o evaluaciones de idoneidad.Pruebas médicas Pruebas psicológicas Pruebas de orden prácticoPruebas de orden práctico
*Entrevista de decisión.En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización
*Decisión de contratar.
La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.
Una vez definido el colectivo de candidatos el psicólogo inicia las distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación.
Aplicación de las pruebas psicológicas
Es necesario señalar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicación de las pruebas psicológicas:
Las instrucciones de la prueba deberán seguirse siempre sin ninguna desviación.
*El administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las instrucciones de la prueba.
*Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de práctica que aclaren cualquier confusión. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba.
*Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes pueden ser útiles.
*Si la prueba tiene secciones con límites de tiempo breves, cada examinador debe tener un cronómetro para controlar el tiempo exacto.
*Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina.
*El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados. Circular demasiado por el área no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos.
*Condiciones físicas. Los sujetos deben: Estar físicamente cómodos y emocionalmente tranquilos.
*No tener interrupciones ni distracciones.
*Poder manejar sus materiales de examen.
*Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien.
*Condiciones psicológicas:El clima psicológico es de mucha importancia; depende de las condiciones físicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer rapport. El examinador debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la prueba.
Pruebas psicométricas
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.
Test de Aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.
Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
Test Proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona.Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo
Pruebas psicotécnicas:
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). Éstas deben ser aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las características que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.
Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realización, en las cuales de pide la ejecución práctica del trabajo.
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas.
Dinámicas de grupo.
Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir".
Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con público, etc.
Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
Grafología
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado importante incluirlo, ya que es una forma considerada válida para elegir los mejores candidatos y es, en general, aplicada por psicólogos con una preparación especial en el área. La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis de una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores condiciones técnicas y de personalidad
Entrevistas
Con ellas se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible.(experiencia; intereses, motivaciones, etc.).
La información laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la información suministrada en relación con el lugar de residencia .
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida por el psicólogo con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
*No se contratara personal si no existe vacante en la empresa
*La empresa contratara únicamente a individuos intelectual o técnicamente aptos para desarrollar la tarea en cuestión y que estén legalmente autorizados para ello
*Se tendrá en cuenta la buna conducta en las actividades del trabajo. La empresa se reservara el derecho de solicitar certificados de buenos antecedentes
*La contratación de personas que ya hubieran trabajado en la organización será precedida de un análisis de las causas de la separación anterior
*En la aplicación de criterios de valorización de los recursos humanos existentes en la empresa. Esta reconoce y estimula los derechos de trasferencia y promoción de sus empleados.
*Verificación de información solicitada.
Hoja de solicitud (curriculum Vitae)Investigación: (antecedentes de trabajo, penales y carta de referencia)
*Entrevista inicial.Serie de preguntas para conocer más a la persona aspirante
*Pruebas o evaluaciones de idoneidad.Pruebas médicas Pruebas psicológicas Pruebas de orden prácticoPruebas de orden práctico
*Entrevista de decisión.En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización
*Decisión de contratar.
La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.
Una vez definido el colectivo de candidatos el psicólogo inicia las distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación.
Aplicación de las pruebas psicológicas
Es necesario señalar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicación de las pruebas psicológicas:
Las instrucciones de la prueba deberán seguirse siempre sin ninguna desviación.
*El administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las instrucciones de la prueba.
*Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de práctica que aclaren cualquier confusión. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba.
*Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes pueden ser útiles.
*Si la prueba tiene secciones con límites de tiempo breves, cada examinador debe tener un cronómetro para controlar el tiempo exacto.
*Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina.
*El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados. Circular demasiado por el área no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos.
*Condiciones físicas. Los sujetos deben: Estar físicamente cómodos y emocionalmente tranquilos.
*No tener interrupciones ni distracciones.
*Poder manejar sus materiales de examen.
*Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien.
*Condiciones psicológicas:El clima psicológico es de mucha importancia; depende de las condiciones físicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer rapport. El examinador debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la prueba.
Pruebas psicométricas
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.
Test de Aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.
Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
Test Proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona.Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo
Pruebas psicotécnicas:
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). Éstas deben ser aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las características que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.
Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realización, en las cuales de pide la ejecución práctica del trabajo.
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas.
Dinámicas de grupo.
Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir".
Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con público, etc.
Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
Grafología
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado importante incluirlo, ya que es una forma considerada válida para elegir los mejores candidatos y es, en general, aplicada por psicólogos con una preparación especial en el área. La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis de una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores condiciones técnicas y de personalidad
Entrevistas
Con ellas se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible.(experiencia; intereses, motivaciones, etc.).
La información laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la información suministrada en relación con el lugar de residencia .
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida por el psicólogo con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
Contratacion
Partiremos del principio de buena fe y, estableceremos una "obligación" de colaboración en ambos sentidos; el suministrador debe colaborar con el usuario y, lo que es igual de importante, el usuario debe colaborar con el suministrador.
Además, el usuario debe respetar y seguir las directrices que, respecto al bien contratado y su implementacion en el circuito de información, le indique el suministrador y, consecuentemente, utilizar el equipo informático o los programas , siguiendo las instrucciones que, para su optima utilización, le señale. El suministrador, por su parte, se exonera de responsabilidades en el caso en que exista una anomalía consecuencia del incumplimiento por parte del usuario de estas instrucciones de funcionamiento o manejo
Primera. Contrato de trabajo.
No obstante, el trabajador se obliga a realizar otra función que le sea encomendada por la Compañía, sin otro límite que la inclusión de ésta dentro del grupo profesional en base al que haya sido contratado o, en su caso, por las limitaciones que vinieran impuestas como consecuencia de la exigencia de una titulación académica o profesional determinada para ejercer la prestación.
Segunda.Desempeño.
El empleado acomodará su actuación al desempeño de las tareas encomendadas a las más exquisitas reglas de diligencia y cuidado, comprometiéndose a dedicar a su desarrollo el esfuerzo y el tiempo que sean necesarios, todo ello de acuerdo con las reglas de la buena fe exigibles a un profesional altamente cualificado.
Tercera. Viajes y desplazamiento.
El trabajador acepta poder ser desplazado temporalmente a un lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios o donde radica su centro de trabajo, para efectuar tareas o realizar funciones propias de su categoría. Las dietas y abono de gastos producidos por los viajes o desplazamientos se ajustarán a lo establecido en el convenio colectivo.
Cuarta. Confidencialidad.
El trabajador viene obligado a guardar el secreto respecto a las actividades de la Compañía, tanto durante la vigencia del Contrato como una vez extinguido éste. En consecuencia, no divulgará ni dará a conocer a nadie, ni utilizará en beneficio propio o de terceros, los conocimientos que obtenga respecto a los Clientes de la compañía ni a los negocios en marcha o en perspectiva de ésta, igual obligación asume respecto a los modelos, sistemas o directrices utilizados o propiedad de la misma, salvo que medie autorización expresa. Todos los registros, documentos, informes y papeles en poder del trabajador realizados en relación a la actividad son propiedad de la Compañía, por lo que el trabajador viene obligado a entregar la totalidad de los mismos en la fecha de extinción del Contrato.
Quinta. No competencia.
El trabajador, mientras dure este contrato, no podrá ejercer por cuenta propia o de terceros actividad alguna que suponga competencia para esta sociedad, no podrá tener participación en ninguna otra empresa o sociedad que venda bienes y/o servicios que compitan con la compañía, ni tampoco en aquellas que llevan a cabo negocios con la misma, salvo autorización expresa de la Dirección.
Sexta. Riesgos laborales.
El trabajador declara haber sido informado de los riesgos inherentes al puesto de trabajo que va a desempeñar.
Septima. Proteccion de datos de caracter personal.
Se informa al trabajador de que los datos personales que figuran en su currículo vitae, en los formularios de ingreso en la compañía, así como los obtenidos como consecuencia de la relación laboral entre XXXXXXX y el empleado, forman parte de ficheros de datos de carácter personal. El responsable del tratamiento de esos ficheros es XXXXXXXXXX, su objeto es, con carácter no limitativo, la gestión de nóminas, recursos humanos y servicios generales.Al facilitar esta información y firmar el presente Contrato, el trabajador presta su consentimiento para dichos tratamientos. Le informamos asimismo de que puede ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición mediante escrito dirigido a XXXXXXXXXXXXXXXX
Octava. Derechos de protección de propiedad industrial e intelectual.
El trabajador reconoce que el objeto de su trabajo en la Compañía se basa en la creación de elementos susceptibles de ser objeto de propiedad intelectual y/o industrial. En este sentido, los resultados del trabajo de este forman parte de una obra colectiva cuya titularidad pertenece única y exclusivamente a la Compañía.Por ello, el trabajador cede expresamente en exclusiva y con facultad de cesión a terceros, a la Compañía los derechos de explotación en cualquier forma y en toda su extensión de los resultados de su trabajo, ya sean derechos de propiedad intelectual o industrial, incluyendo cualquier componente original del mismo, que desarrolle para la Compañía y, en especial, cede los derechos de reproducción, distribución, trasformación, comunicación pública y cualesquiera otros derechos necesarios para la comercialización y/o explotación total o parcial, incluido merchandising de todas sus labores.En virtud del derecho de trasformación cedido, el trabajador autoriza a que la Compañía realice, directa o indirectamente, las modificaciones pertinentes de los resultados de su trabajo, cediendo también los derechos de explotación con la extensión antes mencionada sobre las obras derivadas que en virtud de este párrafo se realicen.Los derechos cedidos incluyen también los industriales y abarcan las solicitudes de protección de propiedad industrial que la Compañía estime oportunas realizar, comprometiéndose el trabajador a colaborar con la Compañía para la efectiva realización de las mismas y la obtención de registros oportunos.Estas cesiones se pactan para todo el mundo, por el máximo plazo de tiempo que le reconoce la Ley al autor sobre sus creaciones e incluye la cesión de derechos del trabajador a la Compañía para cualquier acto de explotación por cualquier medio, formato, soporte o medio de difusión, divulgación o comunicación pública.
Novena. Capacidad.
Ambas partes hacen constar de manera expresa que no existe circunstancia alguna que limite o condicione la celebración del presente Contrato.
Además, el usuario debe respetar y seguir las directrices que, respecto al bien contratado y su implementacion en el circuito de información, le indique el suministrador y, consecuentemente, utilizar el equipo informático o los programas , siguiendo las instrucciones que, para su optima utilización, le señale. El suministrador, por su parte, se exonera de responsabilidades en el caso en que exista una anomalía consecuencia del incumplimiento por parte del usuario de estas instrucciones de funcionamiento o manejo
Primera. Contrato de trabajo.
No obstante, el trabajador se obliga a realizar otra función que le sea encomendada por la Compañía, sin otro límite que la inclusión de ésta dentro del grupo profesional en base al que haya sido contratado o, en su caso, por las limitaciones que vinieran impuestas como consecuencia de la exigencia de una titulación académica o profesional determinada para ejercer la prestación.
Segunda.Desempeño.
El empleado acomodará su actuación al desempeño de las tareas encomendadas a las más exquisitas reglas de diligencia y cuidado, comprometiéndose a dedicar a su desarrollo el esfuerzo y el tiempo que sean necesarios, todo ello de acuerdo con las reglas de la buena fe exigibles a un profesional altamente cualificado.
Tercera. Viajes y desplazamiento.
El trabajador acepta poder ser desplazado temporalmente a un lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios o donde radica su centro de trabajo, para efectuar tareas o realizar funciones propias de su categoría. Las dietas y abono de gastos producidos por los viajes o desplazamientos se ajustarán a lo establecido en el convenio colectivo.
Cuarta. Confidencialidad.
El trabajador viene obligado a guardar el secreto respecto a las actividades de la Compañía, tanto durante la vigencia del Contrato como una vez extinguido éste. En consecuencia, no divulgará ni dará a conocer a nadie, ni utilizará en beneficio propio o de terceros, los conocimientos que obtenga respecto a los Clientes de la compañía ni a los negocios en marcha o en perspectiva de ésta, igual obligación asume respecto a los modelos, sistemas o directrices utilizados o propiedad de la misma, salvo que medie autorización expresa. Todos los registros, documentos, informes y papeles en poder del trabajador realizados en relación a la actividad son propiedad de la Compañía, por lo que el trabajador viene obligado a entregar la totalidad de los mismos en la fecha de extinción del Contrato.
Quinta. No competencia.
El trabajador, mientras dure este contrato, no podrá ejercer por cuenta propia o de terceros actividad alguna que suponga competencia para esta sociedad, no podrá tener participación en ninguna otra empresa o sociedad que venda bienes y/o servicios que compitan con la compañía, ni tampoco en aquellas que llevan a cabo negocios con la misma, salvo autorización expresa de la Dirección.
Sexta. Riesgos laborales.
El trabajador declara haber sido informado de los riesgos inherentes al puesto de trabajo que va a desempeñar.
Septima. Proteccion de datos de caracter personal.
Se informa al trabajador de que los datos personales que figuran en su currículo vitae, en los formularios de ingreso en la compañía, así como los obtenidos como consecuencia de la relación laboral entre XXXXXXX y el empleado, forman parte de ficheros de datos de carácter personal. El responsable del tratamiento de esos ficheros es XXXXXXXXXX, su objeto es, con carácter no limitativo, la gestión de nóminas, recursos humanos y servicios generales.Al facilitar esta información y firmar el presente Contrato, el trabajador presta su consentimiento para dichos tratamientos. Le informamos asimismo de que puede ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición mediante escrito dirigido a XXXXXXXXXXXXXXXX
Octava. Derechos de protección de propiedad industrial e intelectual.
El trabajador reconoce que el objeto de su trabajo en la Compañía se basa en la creación de elementos susceptibles de ser objeto de propiedad intelectual y/o industrial. En este sentido, los resultados del trabajo de este forman parte de una obra colectiva cuya titularidad pertenece única y exclusivamente a la Compañía.Por ello, el trabajador cede expresamente en exclusiva y con facultad de cesión a terceros, a la Compañía los derechos de explotación en cualquier forma y en toda su extensión de los resultados de su trabajo, ya sean derechos de propiedad intelectual o industrial, incluyendo cualquier componente original del mismo, que desarrolle para la Compañía y, en especial, cede los derechos de reproducción, distribución, trasformación, comunicación pública y cualesquiera otros derechos necesarios para la comercialización y/o explotación total o parcial, incluido merchandising de todas sus labores.En virtud del derecho de trasformación cedido, el trabajador autoriza a que la Compañía realice, directa o indirectamente, las modificaciones pertinentes de los resultados de su trabajo, cediendo también los derechos de explotación con la extensión antes mencionada sobre las obras derivadas que en virtud de este párrafo se realicen.Los derechos cedidos incluyen también los industriales y abarcan las solicitudes de protección de propiedad industrial que la Compañía estime oportunas realizar, comprometiéndose el trabajador a colaborar con la Compañía para la efectiva realización de las mismas y la obtención de registros oportunos.Estas cesiones se pactan para todo el mundo, por el máximo plazo de tiempo que le reconoce la Ley al autor sobre sus creaciones e incluye la cesión de derechos del trabajador a la Compañía para cualquier acto de explotación por cualquier medio, formato, soporte o medio de difusión, divulgación o comunicación pública.
Novena. Capacidad.
Ambas partes hacen constar de manera expresa que no existe circunstancia alguna que limite o condicione la celebración del presente Contrato.
Induccion
La mayoría de los planes de inducción contienen:
Información de la organización.
Políticas de Personal.
Prestaciones y beneficios.
Plan de beneficios para el trabajador.
Días de Descanso.
El trabajo a desempeñar.
Forma de Pago.
Reglamento interno de trabajo
Componentes de Manual de Bienvenida
1 Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno
2 La Empresa
Historia de la empresa
Filosofía misión y valores
Organigrama general
Políticas generales de la empresa
Principales accionistas
3 Productos o servicios de la empresa
Materia prima –Calidad
Producto terminado
4 Proceso
Proceso general
Calidad
Sistemas de trabajo
5 Relaciones de trabajo
Relaciones sindicales
Jornadas de trabajo
Compensaciones por tare o actividades
Días de descanso y vacaciones
Capacitación y adiestramiento
Ascensos y vacantes
Permisos y faltas
Seguridad social y servicios médicos
Sanciones
6 Seguridad e higiene laboral
7 Recorrido de las instalaciones
8 Presentaciones del supervisor
9 Presentación ante el supervisor
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